实践教学总结

实践教学总结汇总九篇

总结是在某一时期、某一项目或某些工作告一段落或者全部完成后进行回顾检查、分析评价，从而得出教训和一些规律性认识的一种书面材料，它能够使头脑更加清醒，目标更加明确，因此我们需要回头归纳，写一份总结了。总结怎么写才能发挥它的作用呢？下面是小编帮大家整理的实践教学总结10篇，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

一、高校人力资源的特点

高校人力资源是指高校中从事教学、科研、管理、后勤服务等方面工作的教职工总体所具有的劳动能力的总和，是现代学校管理最根本、最核心的资源。它的主体应该是教师的教学和科研能力。高校人力资源管理的目的是通过科学管理, 谋求教职员工之间、师生之间, 教职员工与教育事业、社会环境之间的相互协调，达到事得其人,人适其事,人尽其才,事尽其功。高校人力资源除具备一般人力资源的特征外,还有着自身的特殊性［１］。主要表现在:

1.教学和科研群体的学术劳动力构成高校人力资源的主要组成部分。高校教师独立性强、素质高, 是属于典型的复杂劳动的群体,他们的素质决定了高校未来的发展, 因此要尽可能地挖掘教师教学和科研的潜在能力。

2.作为高校人力资源具有流动性强的特点。人才流动是市场经济条件下市场对人力资源优化配置的必然现象,人才的流动总是受到经济利益、社会地位和生存环境等利益机制的驱动。高校教师依靠自身人力资本丰厚的储备, 在市场经济条件下, 具有很大的优势和较强的竞争力, 因此成为人才争夺的焦点。

3.高校人力资源不再仅仅关注物质待遇,他们还关注更大的发展空间和更好的发展平台。知识工作者对知识、个体和事业的成长总有着不断的追求，因此现代高校人力资源开发管理的意义还应在于让人活出生命的意义, 实现生命的价值。

二、高校人力资源管理的现状和存在的问题

20世纪90年代以来，我国高等教育按照《教育发展纲要》和《高等教育法》的精神，不断深化高等教育管理体制改革，使高校内部人力资源管理体制的改革取得了重大成就，主要表现在：

1.人力资源的观念逐步得到确立。人力资源是经济发展的主要因素,也是高校发展的关键因素。随着高校逐步面向市场，高校之间的竞争日趋激烈，一些高校的决策者开始认识到了高校的竞争就是人才的竞争，提出了以人为本的办学思想和“综合型、研究型、开放型”的办学模式，这种办学模式将人力资源放到办学治校的关键位置，充分体现了“人力资源观念”被高校人力资源管理体制改革所接受。

2.竞争机制被引入到了高校人力资源的管理体制中。随着高校人力资源的开发与管理机制的改革，竞争机制被逐步引入到了人力资源的开发与管理过程中。主要表现在：一是职称评审上引入了竞争机制。过去在职称的评审上是论资排队，不重视教学效果和科研成果。通过改革，在职称的评审上引入了竞争机制，制定了较为规范的科研、教学量化标准。二是调整了机制，实行了应聘上岗制，教授终身制、硕士、博士生导师的终身制开始打破。三是在工资和收入分配上拉开档次，引入竞争机制。不同岗位收入和津贴有所差别，并依据在岗的工作业绩定期进行调整。

3.初步建立了人力资源管理的激励机制，重视了物质激励的作用。一些高校为充分发挥人才资源的作用，采取了一系列的物质激励方式：对于学科带头人、有突出贡献的专家和年青的骨干教师在住房、科研经费等方面提高待遇，激励和引导他们在学科建设、科研、教学诸方面的带头作用。

通过高校内部体制的改革，高校人力资源的开发与管理取得了重大成绩，但由于这一改革的复杂性、长期性与艰巨性，使高校在人力资源的开发和管理中仍然存在一些问题：

1.收入分配与劳动贡献脱钩。过去按劳分配的级差，不完全是由知识、技能、劳动贡献等差别来决定的。进入知识经济时代以后，应把按劳分配与知识、技能、劳动贡献挂钩。但目前高校的用人、分配制度改革、结构调整和整体素质的提高还受到许多因素的制约，人员只能进不能出，缺乏有效的分流机制等。

2.人力资源管理的观念落后。不少高校对人力资源管理这一新理论还缺乏了解，认为高校的发展就是靠投入，资金的短缺是高校发展的瓶颈，却没有意识到真正构成瓶颈的是缺乏一支高素质的教职工队伍。对创造良好的工作和生活环境，靠良好的环境来吸引人才、集聚人才的重要性认识不足。

3.缺乏有效的竞争激励机制。高校在人力资源的开发与管理中没有普遍建立起有效的竞争激励机制，人事制度改革的措施不配套，考核、评估办法滞后，人员积极性不高，竞争意识、危机意识淡薄，没有追求效益的责任和动力。

三、加强高校人力资源管理的若干对策

1.进一步树立“以人为本”的管理理念。现代人力资源管理理论认为, 对于高校教师的知识工作者, 应该强调从工作环境、工作制度、管理模式、人才发展等几个方面着重进行考虑［2］。具体来讲,应该给知识工作者提供自主的工作环境、弹性的工作制度,强调以人为本,实行柔性管理而不是刚性管理, 重视知识型员工的个体成长和职业生涯的发展。“以人为本”已经成为当前高校人事管理工作的重要理念，但如何把抽象的理念转化为具体的行动和措施，真正落实到具体的工作中，还有相当的路要走。目前，在高校人事管理的思想和方法中，旧体制的色彩还比较浓厚，学校与教职工之间、管理者与被管理者之间的痕迹明显，职能部门的工作定位存在一定的偏差，管理方法依然采用传统的监督、控制为主，缺乏灵活性、协调性。要在人事工作中真正落实“以人为本”的理念，必须注重研究人的需求，充分尊重教职工的行为主体性，创造平等、宽松的环境，给每个人的自由发展提供更多的选择机会，促进教职工自身价值的实现；必须改进工作方法，更加注重人际关系的和谐和精神激励，努力构建和营造有利于人才成长和才能发挥的机制和氛围。要注重员工工作和生活的平衡，更加关心员工的健康和生活质量，合理安排员工的工作量，使工作时间更富有弹性。要妥善解决当前普遍存在的高校教职工工作、生活压力过大的问题，特别是目前不少高校新校区远离城市，教职工上班路途遥远，各校要创造条件，为他们解决后顾之忧提供方便。要注重员工的发展，把员工的发展作为学校发展的生根目标之一，把人的开发作为学校发展和管理的主要手段，在工作中既要重视教学、科研、学科建设等学校发展目标，也要关注教职工个人发展目标；既要采用多种方式引进人才，又要重视培训现有人才，努力构建学习型组织，全方位促进各类人才的发展。更好地确立教职工的主人翁地位，更好地激发教职工的积极性，建设一支快乐忠诚的教职工队伍，推进和谐校园建设，促进学校又快又好地发展。

2.注重人才的合理使用和培养。第一，重视人才的招聘引进。学校教职工的聘用是学校人力资源开发的中心内容,是学校在竞争中拥有人才优势, 保持自身生存与发展的第一要素。聘用高素质的、有 ……此处隐藏12915个字……学的实践研究；能据据本班幼儿的实际情况，认真制定好各类计划，及时的记录好反馈信息；能深刻领会二期课改精神，并以新的课程观指导实践；能经常反思自己的教育行为，经常反思自己所采用的教学方法是否有利于幼儿的发展。

当然，在这过程当中我不断寻找自己的不足，不断充电，提高自身素质，努力完善自己，争取使自己的教学水平更上一层楼！

回顾过去的一年，虽不曾有什么辉煌的成绩，但总是尽着自己的职责，在平凡的工作岗位上努力地工作着。

工作中，我认真学习《规程》、《上海市学前教育纲要》、二期课改的精神，树立以“儿童发展为本”的思想，把握好幼儿的年龄特点，遵循《规程》和《纲要》精神，理论联系实际，充分尊重儿童身心发展的特点和规律，因地制宜地创设儿童发展的、积极的、支持的环境，注重师生互动、生生互动，促使每个孩子获得发展。

本学期我加入了托班教育的行列，这对我来说是一个全新的领域。我反复学习上海市0—3岁婴幼儿教养方案，并向其他几位有经验的老师请教，我又参加了赵赫老师的托班教育的研讨班的学习，努力走进2—3岁孩子的生活、学习中。我在日常生活中发现孩子特别喜欢开汽车，我就利用孩子的兴趣，结合孩子已有的秋游经验，为孩子设计了开汽车的教学游戏活动。在活动中，让孩子自由选择“加好”喜欢的“汽油”，引导孩子观察不同的“汽油”在马路上留下的不同痕迹，还提醒孩子要注意安全。孩子的注意被吸引，能主动地积极投入，得到了组内老师的肯定。

作为家教指导员，我和其他老师一起仔细作好家访摸底工作，而后一起筹划、组织、实施每一次的家教指导活动。在0—3岁社区婴幼儿家教活动县级展示中，我和施佩琳老师一起设计组织了13—18月孩子的竹竿操活动，还和其他老师进行了有关家长对孩子的指导行为的现场教研，得到了与会老师的好评。

今年，我和徐金叶、施云豪两位老师结成师徒带教关系。为了使两位老师更快地成长，使我们共同进步，在平时我们密切配合，相互观摩，切磋教育教学的方法，取长补短，共同提高。徐老师的课件制作能力较强，我们就一起探讨课件制作等多媒体技术在课程中的运用，充分调动幼儿的学习的积极性、主动性，促进幼儿获得最大程度的发展。施老师对托班幼儿的年龄特点、行为特征能较好地把握，能根据孩子的特点开展适宜的活动。我就向她请教有关托班教育上的困惑。一起寻找孩子的最近发展区，关注孩子的兴趣需要，创设相应的环境，切实落实到实际工作中。我们还一起进行课题研究，帮助他们的课题顺利开展。

一份耕耘一份收获，在今年，我也取得了一些成绩：论文《影响幼儿好问好表现的家庭因素及其对策研究》在县德育论文评选中获二等奖，市德育论文评选一等奖；《培养中班幼儿学会关心的实践研究》获科研成果二等奖；我设计的教案《家乡的风景》获全国epd教案评比三等奖。

“路漫漫，其修远兮，吾将上下而求索。”这是我的座右铭，也是我不懈的追求。

---设疑的作用

在数学教学中，教师根据课堂情况、学生的心理状态和教学内容的不同，适时地提出经过精心设计、目的明确的问题，这对启发学生的积极思维和学好数学有很大的作用。笔者在近几年的教育教学研究活动中，听过许多学科的课堂教学，经常会看到一些教师在课堂教学中能很快使学生带着一种高涨的、激动的和欣悦的心情从事学习，给我留下了深刻的印象。本文就高中数学教学设疑谈谈自己的浅见。

一、教学要从矛盾开始

教学从矛盾开始就是从问题开始。思维自疑问和惊奇开始，在教学中可设计一个学生不易回答的悬念或者一个有趣的故事，激发学生强烈的求知欲望，起到启示诱导的作用。如在教授等差数列求和公式时，有位教师先讲了一个数学小故事：德国的“数学王子”高斯，在小学读书时，老师出了一道算术题：1＋2＋3＋……＋100=?，老师刚读完题目，高斯就在他的小黑板上写出了答案：5050，其他同学还在一个数一个数的挨个相加呢。那么，高斯是用什么方法做得这么快呢?这时学生出现惊疑，产生一种强烈的探究反响。这就是今天要讲的等差数列的求和方法--倒序相加法……。

二、设疑于重点和难点

教材中有些内容是枯燥乏味，艰涩难懂的。如数列的极限概念及无穷等比数列各项和的概念比较抽象，是难点。如对于 =1这一等式，有些同学学完了数列的极限这一节后仍表怀疑。为此，一位教师在教学中插入了一段“关于分牛传说的析疑”的故事：传说古代印度有一位老人，临终前留下遗嘱，要把19头牛分给三个儿子。老大分总数的1/2，老二分总数的1/4，老三分总数的1/5。按印度的教规，牛被视为神灵，不能宰杀，只能整头分，先人的遗嘱更必须无条件遵从。老人死后，三兄弟为分牛一事而绞尽脑汁，却计无所出，最后决定诉诸官府。官府一筹莫展，便以“清官难断家务事”为由，一推了之。邻村智叟知道了，说：“这好办!我有一头牛借给你们。这样，总共就有20头牛。老大分1/2可得10头；老二分1/4可得5头；老三分1/5可得4头。你等三人共分去19头牛，剩下的一头牛再还我!”真是妙极了!不过，后来人们在钦佩之余总带有一丝怀疑。老大似乎只该分9.5头，最后他怎么竟得了10头呢?学生很感兴趣，……老师经过分析使问题转化为学生所学的无穷等比

数列各项和公式

(|q|1)的应用。寓解疑于趣味之中。

三、设疑于教材易出错之处

英国心理学家贝恩布里奇说过：“差错人皆有之，作为教师不利用是不能原谅的。”学生在学习数学的过程中最常见的错误是，不顾条件或研究范围的变化，丢三掉四，或解完一道题后不检查、不思考。故在学生易出错之处，让学生去尝试，去“碰壁”和“跌跤”，让学生充分“暴露问题”，然后顺其错误认真剖析，不断引导，使学生恍然大悟，留下深刻印象。

如：若函数 图象都在X轴上方，求实数a的取值范围。

学生因思维定势的影响，往往错解为a0且 ，得出01，而忽略了a=0的情况。

四、设疑于结尾

一堂好课也应设“矛盾”而终，使其完而未完，意味无穷。在一堂课结束时，根据知识的系统，承上启下地提出新的问题，这样一方面可以使新旧知识有机地联系起来，同时可以激发起学生新的求知欲望，为下一节课的教学作好充分的心理准备。我国章回小说就常用这种妙趣夺人的心理设计，每当故事发展到高潮，事物的矛盾冲突激化到顶点的时候，当读者急切地盼望故事的结局时，作者便以“欲知后事如何，且听下回分解”结尾，迫使读者不得不继续读下去!课堂何尝不是如此，一堂好课不是讲完了就完了，而是词已尽意无穷。

如在解不等式 时，一位教师先利用学生已有的知识解决这个问题，即采用解两个不等式组来解决，接着，又用如下的解法：

原不等式可化为： 即 ，所以原不等式解集为： ，学生会惊疑，唉!这是怎么解的，解法这么好!这位教师说道：“你想知道解法吗?我们下节课再深入具体地探究”.这样就激起了学生的求知欲望，为下节课的教学作好了充分的心理准备。

当然，教师提出的问题必须转化为学生自己思维的矛盾。只有把客观矛盾转化为学生自身的思维矛盾，才能产生激疑效应。